如前所述，短期激励薪酬往往适用于发展较快但规模不是特别大的企业。那么，为什么会出现这种情况呢？主要是因为短期激励薪酬的某些组成部分(奖金、利润分成等。)在规模较大的企业中很难操作，成本会更高。

另外，大企业更注重规章制度，小企业在管理上应该更自由，短期激励薪酬更适合相对自由的管理环境。因此，为了降低成本，突出企业制度的规范性，充分发挥激励机制的长效性，很多大型企业都会采用股权激励的方式。值得一提的是，股权激励的类型非常多样:

1.购股选择权

在**期权中，“期限”是指期限，“权利”是指权利。因此，**期权是指在一定期限内买卖**的交易权。通常情况下，**期权是企业为优秀员工或高级管理人员提供的一种长期激励薪酬。

首先，商定一个时限。然后在这个期限内，符合条件的优秀员工或高级管理人员可以自由买卖一定数量的**，**的差价可以直接作为自己的收入。

2.业绩股

股权激励的业绩股下，企业会与员工达成书面协议，以企业净资产收益率为衡量标准。如果达到这个标准，员工可以根据书面协议的条款获得一定数量的**。除了数量限制，业绩股还有变现的时间限制。

具体来说，有资格拿到业绩股的员工需要几年的考核。如果他们在这个过程中没有通过考核，或者对企业的利益和正常经营造成严重影响，他们得到的业绩股就无效。

3.虚拟**

虚拟**是指企业授予部分员工的奖励**。对于这种**，员工既不能转让也不能出售，也没有所有权和投票权，员工离职后自动失效。

在操作程序上，虚拟**和**期权没有太大区别。同样，员工和企业需要提前达成书面协议，约定**赎回的金额、时间和条件。但这里必须注意的是，虚拟**是不能转让的，只能在约定时间后兑换成现金。

4.绩效单位

还有一个表演单元。虽然这种股权激励听起来很像业绩股，但实际上差别很大。在业绩股中，如果**兑现时升值，那么员工的工资将根据**兑现时的市值计算。在绩效单位，员工的工资是以考核中约定的**市值为基础的。即使**兑现时大幅升值，也要按原市值计算分配。

5.**增值权

最后一个是**增值权。类似于**增值权的虚拟**，员工没有**的所有权和转让权，只能在约定时间内获得一定的**增值收益。但在套现方式上，员工可以选择全额或部分套现。在现金的形式上，它可以是现金或实际的**，或者两者的混合。一般来说，**增值权更适合那些没有股权分配的封闭型企业，或者**不足，担心股权被过度稀释的企业。