阿里巴巴、腾讯、华为、JD.COM、小米、美团等互联网巨头一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经验”在国内就业环境中无异于一块金字招牌。
对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，每个人都希望找到可以参考和借鉴的东西。
以下为薪酬、职级、考核、晋升条件汇总，包括9大互联网公司:阿里巴巴、腾讯、百度、华为、JD.COM、美团、滴滴、小米。
我们来看看大厂是怎么设置工资职级体系的。
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2.职位等级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系:
一个系统是专家路线[P序=技术岗]。程序员、工程师、某个专业领域的人才分为14个等级，从P1到P14。目前，最低的学校招聘从P4开始。
一个系统是M路线，即经理路线[M序列=管理岗位]，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里是P5，工作1-3年后会晋升到P6。阿里一般要到P7才发**。
目前阿里需求量最大的职级分布在P6-P8，这也是阿里集团中占比最大的职级。P6程序员职称是高级工程师，P7已经是专家，P8是高级专家。一般来说，在江湖上小有名气的阿里程序员至少都是P8级别的。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕轩等等。
3.岗位工资
阿里的薪资结构:一般12+1+3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人能拿到3。
工作满2年才能拿到**。第一次可以拿50%，4年可以全部拿到。
说到**，就要普及一个常识:**是公司用来奖励员工忠诚度的，阿里离职套现真的很难，更别说加税了。首先所有权要按高达45%的税率缴税，然后获得限制性**，不能马上出售。
难卖的时候，**升值要交20%的个人所得税！更何况要先交税才能归属，而且要现金交税！所以，取的越多，先取出的现金越多，里面的流动性风险不容小觑。
4.成绩评价
考核内容:业绩和价值观各占50%。 考核频率:以季度考核为主。 部门排序:2-7-1排序 个人排序:3-6-1排序 评估工具:KPI主导 淘汰标准:连续两个季度，成为最后10%。 晋升条件:去年KPI达到3.75 评价形式:三比一评价，比如你是经理，你的上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理时，副总要参加，相应部门的人力资源也要补充，防止“一人说”。 绩效评估标准分为六个等级，即:
5.晋升条件
晋升:去年KPI达到3.75 监事提名:一般KPI低于3.75的监事不会被提名。 推广委员会面试:推广委员会一般由**伙伴的业务部门老总、HRG、业务线老总等组成。 晋升委员会投票 例如，如果一名员工希望从P6晋升到P7，他/她需要报告他/她的工作。通过推广委员会的面试，推广委员会一般由你的直接领导、**方业务部门领导、HRG、业务线领导等组成。
晋升P8及以下，子公司内部评估；晋级P9，由集团专业委员会评审；m不得独立提名，M3及以下公司1/1以上加HR审核；提交给M4并由集团管理委员会审查。
搬到P6相对来说比较容易，但是越来越难。一般到P7都是团队技术负责人，从P6到P7难度很大。从职员到管理人员并不容易。
腾讯
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯拥有54600名员工。
2.职位等级
去年，腾讯宣布调整职级，取消了原来设计的6级18级(1.1-6.3级)的职级体系，将职业职级体系优化为14级(4-17级)。相应的，统一替换为“专业职级+职称”。
虽然在旧的职级体系下，整个T3系列的头衔都是高级工程师，但是各个小职级区间的工资差距还是不小的。T3-3的工资比T3-1高30-60W/年，T3-1几乎没有**。调整成数字序列后，这样的差距会显得更合理。
3.岗位工资
腾讯的工资结构:一般12+1+1= 14工资。
腾讯的标准工资是14薪，但一般会拿到16-20薪。
年终奖要看部门盈利情况，一般3个月。
腾讯的薪资结构一般是16薪，但实际上有很多团队从offer到18薪。腾讯内部不同业务线之间的薪酬和**差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的**份额高于游戏团队。
4.成绩评价
考核内容:腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。 评价频率:一般每年评价两次(6月和12月)，采用末位淘汰制。 绩效评价标准:腾讯的绩效评价分为五个等级——从1星到5星，5星为最佳，1星可能离职。 5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分:
硬性指标:根据工作年限、前几个档次的停留时间长短、考核成绩(考核成绩低者难以晋升，优秀者可免考)、所负责业务的核心水平、是否有重大贡献等。 回复(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬指标要求不高，2.3以来对硬指标要求高，有严格的面试。 有腾讯员工表示，在新制度下，“原来2.3到3.1要去BG面试，现在可以内部晋升，相当于发放了升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧等级体系下，T3-3晋升为T4-1是一个很大的障碍。在T3-3入住5年以上的不在少数，入住7年的也有。一旦你进入T4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名R&D人员，T4级别的人员大概不超过500人。这仅仅是因为T3-T4级别的人员数量在近两年有所增加。
百度(全球最大的中文搜索引擎)
1.全球员工总数
大约5万人
2.职位等级
百度的层级分为四行:
序列t:T3 & # 8211；T11，T5/T6是部门骨干，很受欢迎。 产品顺序P: P3-P11产品和操作岗位 支持部门:S3-S11主要是公共、行政、渠道等。，而且推广难。 管理序列M: M1-M5每一级又分为M1A和M1B两个子级，最低的是M1A，至少是部门二把手，李彦宏是唯一的M5。 一般来说，人员主要集中在T5/T6，在百度是T5和T6的高级工程师，但实际上百度的头衔没有职级重要。从T7级别开始，我开始和团队、管理层一起做事。我升到T7以上之后，基本就不写代码了。T10-T12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达和百度最年轻的T10楼天成。
3.岗位工资
百度的薪资结构:月薪× 15 (12+3)
T5是关键位置，还有其他**和期权。
看部门盈利情况，一般3个月。
4.成绩评价
评价内容:百度的绩效评价也分为两部分，业务评价和组织管理评价，其中绩效评价的权重为70%，行为评价的权重为30%。 评价频率:一般每年评价两次(6月和12月)，采用末位淘汰制。 绩效标准:百度的绩效也是5个等级——从1到5，1是最好的，5可能就是一步之遥。正好和腾讯相反。 5.晋升条件
百度的推广一般分为两种，推广的前提条件是4个以上才可以申请:
提名:当你觉得自己具备更上一层楼的素质时，你可以提名自己。提名后，将进入考察期。主管会设定检查期的目标，检查会顺利推进。检查不合格的，维持原水平不变。
监事提名:如果是监事提名，一般是直接通过，但是如果你已经是更高一级了，就不是直接提名那么简单了。一般会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
字节跳动
1.全球员工总数
字节数的员工人数目前超过50，000人。
△图片来源:字节扇
2.职位等级
字节跳动的R&D等级序列由10个等级组成:
字节跳动创始人益铭是5-1级，新生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2是R&D高级人才，3-1是初级领导，3-2是高级领导，4-1，4-2，5-1，5-2是不同阶段的高级领导。
为了弱化爬格子带来的攀比，字节跳动要求员工的职级严格保密，内部不提职称级别。一种是淡化职称概念，只有当他们需要发声时，才能看到一般的管理职称；另一种完全打乱了工号，避免了论资排辈氛围的滋生。
2.职位等级
不同序列月薪基数差别较大，整体技术基数较高。比如2-1的月薪会有20k+，2-2的套餐在60w-100w左右(含期权大概30%)。T2-2级别的薪酬约为40500股/年。
学生反馈:目前20校招工资14、15，19校招很多能拿到18的工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。字节跳动的现金工资比BAT高25%-40%。
一般年终奖是0-6个月，每年3月份发。比如9月份发18.9-19.3的年终奖。一般平均工资15%。如果年中业绩超预期2个月，年底至少7-8个月拿奖，比例很小。相应的结果如下:
头条半年付费，每次只有30%的参与度。 头条房间津贴每月1500元，只要地铁/自行车在20分钟以内。 自今日头条成立以来，一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。如果你加班，公司会付给你工资的120%。你可以请假。 关于选项，选项是好的2-1选项，一般是2-2选项。关于期权，回购价格比市价低20%。既得期权员工可以把它拿走。 4.考绩和晋升
字节跳动内部绩效考核有八个等级，从低到高分别是F、I、M-、M+、E、E+和O，并且会强制发放，对应的是占月薪百分比的年终奖和加薪。m会有加薪。升职面试也是以绩效考核为主。
每年考核两次，一般在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的OKR+360模式:
这是OKR双月刊的头条。你可以在lark上看到大家的OKR，知道大家在做什么，你的大目标是什么，支持你的人在做什么。
评价:每个人都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
1.全球员工总数
截至2018年底，华为全球员工18.8万人；其中，海外雇佣员工总数超过28000人。
2.职位等级
华为的员工分为13-22个等级。23级以上是高级boss。华为的内网不显示他们的成绩。每一级又分为A/B/C三个亚级(技术岗位不分亚级)。
新本科一般是13C，一般每年2级。这种资格与你的技术水平挂钩(但有时不是内在的)。一共7个技术等级，只有一个7级，其余都是6a >；6B & gt6c & gt5a & gt5b & gt5c & gt4a & gt4b & gt4c & gt…. 1c)，形象地说，技术等级就是职称，资格就是享受的待遇水平。
华为的资质与其技术等级挂钩，规定为技术等级+13=资质，比如技术等级3A，资质为3A+13=16A。这是规则，但也有不匹配的地方。
华为大部分员工都在18级以内。通常工作十年的华为员工大概16-17级，工资大概60-70万。
18级是一个重要的分水岭。当你上去的时候，你需要重新评估和回复。往上走，就是领导/专家。正常情况下，华为员工每年都可以提一个小级别，工资每年都涨，但是15级以上的工资涨的比较慢。当然，业绩突出的员工也可以一年升一级甚至跳两三级。19级及以上属于领导岗、专家岗，22级以内的员工可以在公司内网查到，23级以上的属于非常高级别的boss。
3.岗位工资
根据华为财报，华为2018年总营收7212.02亿元，净利润593.45亿元，总薪酬成本1465.84亿元。
按此估算，2018年华为普通员工为公司带来383.62万收入和31.56万净利润，人均薪酬为77.97万元。当然，和BAT一样，华为的贫富差距也很大。高管和老员工的**分红高，拉高了平均工资。普通员工拿不出这么多钱。
华为的标准薪酬结构是:基本工资+年终奖+分红。如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，拿到的奖金越多，分红规模越大。
华为每年的分红收入并不固定，2013年每股分红1.47元，2014年每股分红1.90元，2015年每股分红1.95元，2016年每股分红1.53元，2017年每股分红1.02元。虽然年收入并不稳定，但对于华为员工来说，已经是外人羡慕的对象了。
根据华为2015年虚拟限售股分红预告，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年基本可以达到15级，9万股饱和(含TUP)，分红+升值286 * 9万= 25.74万元。即使是不饱和股，基本分红也能达到税前20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟**超过200万股，税前分红+升值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因为评价不同而有所不同。一般华为15级以上员工的年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单:A是4个月工资，B+是3个月工资，B是2个月工资。
4.考绩和晋升
晋升和其他企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋级、淘汰、评优和聘用的依据，以及年终奖金和培训的计算依据。
1.季度考核:中层和一般员工都要通过季度考核，根据对象不同，考核维度和权重也不同。
中层管理评估
一般人事评估
2.个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:
高级管理层:
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+绩效考核得分×14%+外围绩效考核得分× 21%)+(素质和能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分× 30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四个季度个人考核得分的平均值× 70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识技能考核得分× 10%)
高级管理层的年度评估
中层和一般员工:
对中层人员的评价是四个季度绩效得分的加权平均，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包括能力素质、专业知识和技能。
年度考核与第四季度年度考核一起进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:
中层和一般员工的年度考核
在等级综合评价中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。综合评价“优秀”等次从最高分到末位排序后，按比例限制确定。
华为每年根据评估(A\B+\B\C)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿C的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为职务晋升、工资等级晋升、年终奖金发放等的依据。除了个人考核，还有部门考核。部门考核不以独立指标进行，取各部门四季度任务绩效和周边绩效的平均分作为部门年度考核得分。然后，考核管理委员会根据中层管理人员考核时的相似比例限制，确定各部门的综合评分。
JD.COM
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，JD.COM拥有超过22万名员工。
2.职位等级
JD。COM的后置序列主要分为M，T，P序列。t序列包括产品和技术，P序列是**经理。
3.岗位工资
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴和补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
薪资结构:
年薪=月薪*(12+1)，1为年终奖，一般为1-2个月。
月薪=基本工资(70%)+绩效工资(30%基本工资+绩效系数)+餐补+工龄津贴+全勤奖。
每年JD.COM中层和基层员工全部加薪，基层员工加薪不低于10%，主管和经理加薪不低于20%。
04.考绩和晋升
美团
1.全球员工总数
根据美团点评发布的财报，截至2019年6月30日，美团点评拥有全职员工52396人。
2.职位等级
美团的职级体系分为P系列(职业路线)和M系列(管理路线)。
一般新生1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级，P2-1大多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3都是差不多3-6年经验的员工，基本都是干实事的人。
最上面的是5，但是国家队5序列只有两个大的技术专家，类似于其他大厂的首席科学家。通常情况下，很少会有超过4名员工。
3.岗位工资
根据美团点评发布的财报，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常视情况发放，一部分基于员工表现，一部分基于业务的整体表现。
工资:15.5工资=12个月基本工资+上半年0.5个月绩效工资+下半年0.5个月绩效工资+2.5个月年终奖工资。
绩效:绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，工资30-45k的员工占30%。你需要中上水平的业绩，甚至头部梯队也能拿到高额年终奖。具体比例每个部门每次都不一样，有时还会根据指标来分。简而言之，KPI完成后，一定要有亮点才能达到系数1。只有正常完成的时候，基本在0.95左右。
普调:春季大范围普调，4 A和加薪25%，4 B，3-5%，C，+300。
福利:很多人认为美团的文化是白开水文化，福利很差。当然也可以用勤奋来形容。
4.考绩和晋升
表现:等级C，B，B+，A，s。
促销:春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效B+或以上，没有绩效C，每个职级的年限不一样。从2-3升到3-1需要整整一年。如果通过了答辩，可以升一级，工资也从五千涨到一万。
相比开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年有四次≥2个A或S(各部分比例为1:2:7)才有资格申请，申请后还要做PPT答辩。开发低级别的，只要年限够，没有断层，几乎不难。所以不是部门顶梁柱或者老板特别喜欢的员工是不容易升职的。所以没有S或者a基本上不用考虑升职。
姐姐
1.全球员工总数
2017年滴滴员工人数为8000人，2018年增加了5000人，达到13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
02.职位等级
03.岗位工资
薪水:15薪水，16薪水，17薪水，18薪水，提供15薪水。
滴滴的offer说15工资，一般能拿到16工资。一般D7及以上会发期权，四年行权。
负责薪酬福利的滴滴员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行的。管理者每年都会根据当前的预算和员工的实际情况，比如绩效/薪资水平/对团队的贡献/历史调薪等，综合决定每个人的调薪。不是每个人都有调薪。
4.考绩和晋升
滴滴的年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是S级，最差的是D级，D级的员工往往会被淘汰。
推广:每年四九月。D6，D7，晋级。部门内部审核。D7不难晋升。上到D8会很难。
小米
1.全球员工总数
截至2019年9月30日，小米有17965名全职员工，其中16634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8700名R&D人员。
2.职位等级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监、副总裁及以上，共10级，从13级到22级。大一新生一般12-13，专员职级13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3.岗位工资
截至2019年9月30日，小米有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米总薪酬支出(包括基于股份的薪酬支出)为人民币21.21亿元。
薪资:就薪资而言，学员反馈是:19届给14~16薪资，算法能给18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习期)的员工进行加薪。从员工的反馈来看，工资好像比其他大厂低，尤其是5%的加薪制度，不是很满意。
福利:送自己的产品或优惠。送1000元手机代金券入门，有时新品发布会也送。
4.成绩评价
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。到现在，实际情况是，小米每半年、每年都要检讨业绩。
目前小米是按照职级制的答辩来推广的，全团级别统一，各部门参与。时间表是7月份回复，8月底给结果，10月份涨工资。
大昌互联(技术线)新进员工各职级薪资对应表
△图片数据来源:曾家、知乎
上表不排除极端收入，但至少可以覆盖部分同职级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和工资。非技术线的情况(如产品、运营、销售等。)和老员工会和图中的范围不一样。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。另外，处于较高层次(>:P8)人数较少的人，他们的收入会相当依赖**(超过一半)。他们的收入范围很大，会很难量化，所以不包括在内。
